2013年1月18日，最高人民法院發布了《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》，該司法解釋一共15條，于2013年2月1日起正式實施。該司法解釋雖然條款數量不多，卻對用人單位影響很大。

《司法解釋（四）》將《勞動合同法》中對于競業限制補償金的標準、競業限制經濟補償金的支付時間要求、競業限制協議時效或者解除條件等均首次以司法解釋的形式予以明確規定。根據該司法解釋，用人單位在處理競業限制是一種需要注意以下兩點：

其一，《司法解釋（四）》明確規定競業限制補償金不能低于當地最低工資標準，不能低于解除或終止勞動合同前12個月平均工資的30%。由于《勞動合同法》有明確規定，競業限制補償金要求用人單位在競業限制期限內按月支付經濟補償金，因此，該解釋中對于競業限制補償金的標準系月補償標準，即在競業限制期限內，每月的補償標準不能低于上述標準。

其二，根據《司法解釋（四）》，競業限制協議一經簽署生效，對雙方均產生約束力。對于用人單位來說，無論競業限制協議中是否約定經濟補償金，勞動者只要履行了競業限制義務，則均有權要求用人單位按照上述標準對其進行補償；用人單位中斷支付經濟補償金3個月以上，勞動者可以停止履行競業限制協議；在競業限制期限內用人單位單方解除敬業限制協議的，必須以支付3個月的競業限制補償金為條件。對勞動者而言，則意味著不能違反競業限制協議的約定，一經違反則需要支付違約金，且支付違約金不影響繼續履行競業限制義務。

【《司法解釋（四）》細化了《勞動合同法》及其實施條例中的有關規定】

其一，強調了用人單位解除勞動合同的程序要求：解除勞動合同需要征求工會的意見，沒有征求工會意見的，視為違法解除勞動合同，勞動者可以要求用人單位支付雙倍的經濟補償金。同時，若解除勞動合同時，沒有征求工會意見，但是在勞動者申請仲裁或起訴前補償了征求工會意見的手續的，則不視為違法解除勞動合同。

其二，對《勞動合同法實施條例》第10條關于“勞動者非因本人原因被安排到新用人單位工作”予以列舉式解釋。規定：“勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；用人單位以組織委派或者任命形式對勞動者進行工作調動；因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；用人單位及其關聯用人單位與勞動者輪流訂立勞動合同；其他合理情形”等上述五種情形，均屬于勞動者非因本人原因導致的用工主體的變化，其工作年限應當連續計算，應當由轉入單位予以繼承。

【《司法解釋（四）》關注勞動合同關系建立的形式與勞動合同變更的事實】

其一，外國人須有就業許可證才可與用人單位建立勞動關系。《司法解釋（四）》規定：沒有辦理就業許可證的外籍人、無國籍人、港澳臺人，請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持。

其二，對于變更勞動合同，不再要求必須是書面形式。《勞動合同法》第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。這一法條注重勞動合同變更的形式要件。但是，《司法解釋（四）》卻規定：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內同不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”即勞動合同變更若沒有采用書面形式，口頭變更，且已經實際履行1個月以上的，視為已經對勞動合同進行了事實上的變更，不再強調勞動合同變更的形式要求。